Le contenu d'un certificat de travail doit être vrai, complet, linguistiquement correct et bienveillant. Ainsi, il ne doit pas être un obstacle pour un travailleur dans sa future recherche d'emploi. Il existe à cet égard des règles claires à respecter, qui définissent entre autres les aspects du contenu qui sont obligatoires. Il est également précisé quels contenus (négatifs) ne sont pas autorisés dans un certificat de travail. Selon la mention, c'est surtout le rapport qui est déterminant. Ainsi, les points hautement personnels, comme les maladies ou les handicaps, ne devraient pas figurer dans le certificat, mais uniquement dans la mesure où ils n'ont pas d'influence décisive sur l'engagement d'un travailleur et qu'ils sont donc dans l'intérêt légitime du futur employeur. De même, les absences prolongées ne sont en principe pas mentionnées, à condition qu'elles ne représentent pas plus de la moitié de la durée totale de l'emploi.

Les points suivants ne doivent pas figurer dans le certificat de travail :

• Tout comportement privé qui se déroule en dehors de l'entreprise : Problèmes personnels, disputes conjugales, appartenance à un parti politique, fortune, vie sexuelle, appartenance religieuse, activité secondaire, participation à une grève, activités bénévoles, engagements, etc.
• Faute unique, avertissements
• Retard unique
• Litige unique avec l'employeur
• Baisse ponctuelle et temporaire des performances
• Différends ponctuels avec les collègues de travail
• soupçon de délits, respectivement d'actes punissables, qui ne sont pas en rapport avec le travail
• Grossesse et congé parental

En revanche, les points suivants peuvent tout à fait être mentionnés lors de la rédaction du certificat de travail, dans la mesure où la langue est correcte :

• L'esprit de compétition
• Non-respect des instructions en cas de récidive
• Manque de rigueur dans les cas répétés
• Incapacité à travailler en équipe
• Harcèlement répété des collègues de travail
• Ivresse au travail en cas de récidive
• Délits sur le lieu de travail

Il peut toujours arriver qu'un certificat de travail ne corresponde pas à l'idée que s'en fait le travailleur. Par exemple, les données personnelles ou l'intitulé de la profession peuvent être erronés, certaines tâches, activités ou qualifications peuvent avoir été oubliées ou formulées de manière incorrecte ou défavorable. Dans ce cas, le certificat de travail peut être contesté.

Dans ce cas, il est préférable de s'adresser directement à son supérieur hiérarchique et de lui faire part de ses souhaits d'amélioration, de ses demandes personnelles et de ses objections. Dans la mesure où les modifications ne sont pas trop radicales, elles sont généralement acceptées et le certificat de travail est corrigé et adapté.
Dans ce cas, on observe généralement la procédure suivante : Après une lecture attentive, l'employé modifie le certificat ou certaines phrases et passages de manière à ce qu'il corresponde à ses attentes. En cas d'incertitude, il peut également faire appel à un spécialiste. Ensuite, le certificat de travail est à nouveau présenté à l'employeur. Celui-ci peut alors décider si et dans quelle mesure il souhaite donner suite aux souhaits de modification du travailleur. Il est également possible de mettre en œuvre un compromis entre les souhaits des deux parties.

Si le supérieur hiérarchique ne souhaite pas apporter de modifications et que le travailleur n'est pas d'accord, il peut faire opposition par écrit. Si cette démarche n'a pas d'effet, le travailleur peut alors contester le certificat de travail et le faire valoir devant un tribunal. Toutefois, cette procédure est toujours très coûteuse et difficile à mettre en œuvre, il est donc préférable de l'éviter dans la mesure du possible.

• Responsables des ressources humaines
• Gestionnaire des ressources humaines
• Cadres supérieurs
• Directions d'entreprises
• Supérieurs hiérarchiques de tous niveaux
• Travailleurs intéressés à en savoir plus sur la rédaction et l'interprétation du certificat de travail

Les groupes cibles et les conditions d'admission sont définis de manière indépendante par les écoles. Il peut donc y avoir de légères différences d'une école à l'autre.
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Lors de la rédaction d'un certificat de travail, il faut tenir compte de nombreux éléments, notamment du type de certificat, comme par exemple un certificat intermédiaire, un certificat de stage, un certificat de formation, un certificat de fin d'études, etc. En principe, on fait la distinction entre un certificat de travail, c'est-à-dire un certificat de travail qualifié ou un certificat complet, et une attestation de travail, c'est-à-dire un certificat de travail simple.

Pour l'expliquer simplement, l'attestation de travail est une sorte de preuve d'activité et d'emploi. Elle doit mentionner exclusivement le type de relation de travail, la fonction, les tâches et les données personnelles de l'employé, ainsi que la durée de l'emploi.

Il n'est pas rare qu'on pense qu'un simple certificat de travail est quelque chose de pire, voire de négatif, par rapport à un certificat de travail qualifié. Il n'y a pas lieu de s'en inquiéter.

Ainsi, il est tout simplement d'usage de délivrer une attestation de travail au lieu d'un certificat complet en cas de durée d'engagement et de travail plus courts ou temporaires. Un certificat de travail devrait ainsi faire référence, entre autres, à la performance, à la qualification et au comportement, voire aux compétences sociales de l'employé. Il est difficile et peu réaliste de rendre compte de ces éléments de manière vraie, correcte, complète et bienveillante alors que l'on n'a pu faire connaissance avec l'employé que sur une période courte ou irrégulière.

Si une attestation de travail est établie même en cas de durée d'engagement plus longue, cela peut toutefois tout à fait indiquer des désaccords importants entre l'employé et l'employeur et, par conséquent, éviter un certificat de travail négatif.

• Bases théoriques et juridiques de la rédaction de certificats de travail pour les employeurs et les salariés
• Introduction aux différents types de certificats
• Une présentation optimale et une structure correcte et systématique
• Poser correctement les contenus positifs et négatifs
• Description des performances et du comportement
• Formulations et déclarations appropriées et individuelles sans codes de certificat de travail illégaux
• Conception et interprétation correctes des certificats de travail
• Exercices pratiques

Un certificat de travail est un document extrêmement important qui, lors d'une recherche d'emploi, est examiné à la loupe par le futur employeur potentiel, c'est-à-dire le personnel, les responsables du personnel et les collaborateurs RH. Il contient des informations essentielles et importantes sur les connaissances et les compétences d'une personne, respectivement d'un collaborateur, sur ses tâches et ses activités, ainsi que sur son comportement, ses compétences sociales et sa personnalité.

Un employé peut demander à son employeur un certificat de travail à tout moment, non seulement en cas de licenciement ou de changement de supérieur hiérarchique, mais aussi pendant la relation de travail.

En principe, un certificat doit être à la fois vrai, correct sur le plan linguistique, complet et bienveillant. L'employeur est libre de décider quels aspects il souhaite mettre en avant ou non. En effet, le prochain employeur doit avoir la possibilité de se faire une idée complète de la personne et de ses aptitudes. C'est pourquoi la structure et le contenu du certificat de travail sont clairement définis et imposés par la loi. Il doit par exemple être rédigé et édité par écrit, sous forme de texte et sur un papier de l'entreprise.

En termes de contenu, les éléments suivants doivent au moins être présents :

• Titre "Certificat de travail
• Nom et adresse de l'employeur/de l'entreprise de formation
• Prénom, nom et date de naissance du travailleur
• Lieu et date
• Durée de la relation de travail
• Type de relation de travail
• Titre de la profession, fonction de travail, position de travail
• Informations sur l'entreprise
• Énumération des tâches et activités
• Éventuelles promotions
• Évaluation des performances, compétences professionnelles
• Évaluation du comportement
• Motif de la fin de la relation de travail (accord de l'employé requis)
• Formule de clôture
• Signature manuscrite de l'employeur

En cas d'incertitude ou de manque de temps, n'hésitez pas à faire appel à un spécialiste qui s'est spécialisé dans la rédaction professionnelle de certificats de travail individuels.