Die wichtigsten Fragen zum Veränderungsmanagement im Rahmen der Change Management Strategie sind:

• Kennen die Mitarbeiter und Führungskräfte die neue Change Management Strategie? Wird sie von allen verstanden und als Leitidee für ihr Handeln akzeptiert?
• Werden die Mitarbeiter den neuen Veränderungen gerecht?
• Kennen die Mitarbeiter ihre persönliche Aufgabe und ist die Art und Weise klar, wie sie zukünftig mit Kollegen zusammenarbeiten werden?
• Ist jeder einzelne Mitarbeiter motiviert, dass er in seiner Position und im Team mit den anderen die Realisierung der Strategie in seinem Aufgabenbereich mit Nachdruck vorantreibt?
• Werden die wichtigsten Wertetreibergrössen, die entscheidend für die Umsetzung der Strategie sind, klar herausgearbeitet und systematisch überwacht und gesteuert?
• Wird sichergestellt, dass das Tagesgeschäft und die überlagernden Umsetzungsprojekte trotz Veränderungsmanagement abgearbeitet werden?

Für den Change Management Prozess gibt es folgende Modelle:

• das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin
  • Unfreeze-Phase: Beschreibung der Ist-Situation, Sicherstellung der Unterstützung, Veränderung durch Motivation
  • Veränderungsphase: Kommunikation, Zerstreuen von Gerüchten, Einbeziehung des Neuen
  • Einfrierphase: Dauerhaftigkeit sicherstellen, Unterstützung
• das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter
  • Gefühl der Dringlichkeit erzeugen
  • Eine Führungskoalition aufbauen
  • Vision und Strategie entwickeln
  • Die Vision des Wandels kommunizieren
  • Mitarbeitende auf breiter Basis befähigen
  • Schnelle Erfolge erzielen
  • Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen einleiten
  • Neue Ansätze in Kultur verankern
• das 5-Phasen-Modell von Wilfried Krüger
• Stufe 1: Initialisierung
• Stufe 2: Konzeption
• Stufe 3: Mobilisierung
• Stufe 4: Umsetzung
• Stufe 5: Verstetigung

Diese können zwar ein guter Ausgangspunkt sein, sind aber auch veraltet. Folgende 5 Basics können zusätzlich helfen:

• Hart aber ehrlich – Fokus auf die Sinnhaftigkeit
• Motivieren durch Ausblick
• Lernen in Gesellschaft statt allein
• Übung macht den Meister
• Die Führungskraft ist wie immer das Vorbild

Nach der Change Management Ausbildung können folgende Tätigkeiten verantwortet werden:

• Gestalten, Planen und Umsetzen des Change-Management-Prozesses
• Evaluieren, Beschaffen und Einführen von Change-Management-Systemen
• Definieren und setzten Methoden und Standards im Bereich Konfiguration- und Change-Management um
• Erstellen von Change-Requests
• Changes bei Umsetzung koordinieren
• Tests und Überführung in den produktiven Betrieb/Geschäftsprozess
• Überprüfen die Changes nach der Überführung in den produktiven Betrieb/Integration in den Geschäftsprozess
• Führen von Audits sowie Change-Reviews durchführen

Change Management Digitalisierung bietet folgende Vorteile:

• Changemanagements, um als Unternehmen im stetigen Wettbewerb mithalten zu können
• Kann auch nur in einzelnen Bereichen umgesetzt werden wie z.B. in der Kommunikation, im Vertrieb, im Kundenservice oder im HR
• Veränderungsprozesse bringen mehr Effizienz, wenn sie von der Belegschaft akzeptiert und dauerhaft etabliert werden können
• kann eine grundlegende Veränderungen herbeiführen – seien es neue Strategien, Strukturen, Prozesse oder Systeme
• Potenzial digitaler Trends ausschöpfen
• das Ergebnis und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens steigern

Die Zielgruppe einer Weiterbildung Changemanagement sind:

• Führungskräfte
• Personalverantwortliche
• Projektleiter/innen
• Mitarbeitende und Beratende, welche an der Planung, Begleitung und Durchführung von Veränderungsprozessen beteiligt sind

Fast immer, wenn sich irgendetwas im Unternehmen ändern soll, werden in der Kantine, draussen in den Raucherecken und natürlich auch direkt an den Arbeitsplätzen die schlimmsten Gerüchte, Vermutungen und Befürchtungen verbreitet - ob in der Kantine, in der Raucherecke oder direkt am Arbeitsplatz. Die Folgen solcher negativen Gerüchteküchen-Kommunikation sind verheerend – denn es führt zu unnötiger Panik, Verärgerung, Verunsicherung und auch zu Vertrauensverlust. Hinzu kommen existentielle Ängste um die Arbeitsplätze. Darauf sinken die Motivation und die Arbeitsqualität, was negative Einflüsse für das Unternehmen und seinen Erfolg hat. Nicht zuletzt wird das Überzeugen solcher Mitarbeiter im Laufe der Zeit immer schwieriger, wenn dies sich nicht sogar zwischenzeitlich beruflich neuorientieren. Deshalb sollte die Change Management Kommunikation frühzeitig über Meetings, Besprechungen oder per Informationsschreiben erfolgen. Wird früh und offen kommuniziert, denn wer sich ernst genommen fühlt und als Teil des Ganzen sieht, wird eher für den Veränderungsprozess bereit sein.

Die 7 wichtigsten Erfolgsfaktoren Change Management sind folgende:

1. Alle relevanten Stakeholder-Gruppen in die Strategie miteinbeziehen (zum richtigen Zeitpunkt, Hilfsmittel: Stakeholder Map)
2. Klare Kommunikation der Ziele und Vorteile des Veränderungsprozesses (bis diese verstanden und verinnerlicht sind)
3. Klare Kommunikation auch während des Veränderungsprozesses (an Mitarbeitende und Stakeholder-Gruppen, Updates, Status, nächste Schritte und Ziele, Erfolge sowie Probleme und Herausforderungen)
4. Die richtigen Methoden und Modelle verwenden (wie 3-Phasen-Modell von Lewin, das 8-Stufen-Modell von Kotter oder das ADKAR-Modell von Jeff Hiatt – passend zum Unternehmen und zur Abteilung) 
5. Transparente Erfolgserlebnisse (sorgt für Motivation und hilft am Ball zu bleiben)
6. Kritik und Widerstand berücksichtigen (wichtigste Informationsquelle für ev. Übersehene Punkte sowie Ausgleichsangebote für Verlierer des Veränderungsprozesses)
7. Verfügbarkeit aller notwendigen Ressourcen (finanzielle Mittel, notwendige Mitarbeitende, Räumlichkeiten, Zeit, Kapazitäten etc.)

Bei der Organisationsentwicklung entwerfen Unternehmen vor allem ganzheitlich und langfristig angelegte Massnahmen. Dies geschieht, um Organisationen nachhaltig und zukunftsfähig aufzustellen. Beim Change Management geht es mehr um punktuelle Optimierungen mit fachlichen und technischen Schwerpunkten, um finanzielle Ziele zu erreichen. Diese Ziele beim Change Prozess sind beispielsweise Qualitätsmanagement oder eine Kostensenkung. Dabei steht vorwiegend ein technisches Verständnis einer Organisation mit linearen Steuerungs- und Veränderungsprozessen im Vordergrund. Organisationsentwicklung und Change Management funktionieren beim Einsatz in unterschiedlichen Bereichen und zu verschiedenen Zwecken durchaus auch parallel und im Einklang miteinander – als Change Management Organisationsentwicklung. Auf den Change-Prozess zurückgreifen sollte man, wenn man eine Veränderung umsetzen möchte, bei der die Ziele und Meilensteine des Unternehmens eindeutig definiert sind.

Change Management Tools (auch als Change Management Methoden bekannt) sind handfeste methodische Werkzeug. Dazu zählen beispielsweise: 

• Stakeholder-Analyse
• Kommunikationskonzept
• Risikoanalyse
• Culture Mapping
• Führungskräfteschulung
• Projektstruktur

Diese Change Management Methoden gibt es heutzutage auch in Software-basierten Lösungen. Diese bringen Struktur und Übersicht in die Planung der Organisationsentwicklung.

Wie der Changemanagement Plan aufgebaut ist, lernt man in einem Kurs Change Management. Dabei dient meist der Acht-Schritte-Prozess von Kotter oder ein Alternativmodell als Vorlage. Unabhängig von den Modellen, sollte ein erfolgreicher Change-Management-Plan unbedingt diese Elemente enthalten:

• Definition der Ziele (und Vorteile daraus)
• Bewertung der Fähigkeit und Bereitschaft (inkl. Zeit, Verantwortung und Ergebnisse)
• Bestimmung der Auswirkungen (organisatorische Veränderungen)
• Kommunikationsstrategie (von den Vorgesetzten der Teammitglieder ausgehend)
• Schulung und laufender Support (Schulung neuer Systeme, Auswirkungen auf die Aufgaben)
• Ergebnisse messen (auf einer persönlichen Ebene messbar)

Wenn in einem Unternehmen grössere Veränderungen anstehen, kann eine Change Management Beratung helfen, die gesteckten Ziele schneller und reibungsloser umzusetzen. Denn Change-Management Berater kennen die Herausforderungen und Stolpersteine, die in Change Prozessen lauern. Aber fast noch wichtiger: Sie bringen den Blick von aussen mit in den Prozess. Neben Erfahrungswissen, Methodenkompetenz, Benchmark, Prozesssicherheit sowie Expertenkenntnissen profitieren die Unternehmen also auch von einem unverstellbaren und unabhängigen Blick von aussen – ohne Betriebsblindheit.

Die wichtigsten Inhalte einer Change-Management Schulung sind:

• Grundlagen von Transformation und Change-Management
• Auswirkungen der Veränderungen auf Menschen und Organisation
• Verhaltenstypen im Change
• Ursachen von Veränderungen
• Nutzen von Change-Management
• Voraussetzungen, Prinzipien und Kultur für Veränderung
• Rollen in der Veränderung
• Interventionen auf unterschiedlichen Ebenen (Individuum, Team und Organisation)
• Betroffene zu Beteiligten machen
• Kommunikationskonzept im Change-Management
• Inhalt/Methodik
  • Voraussetzungen und Rahmen eines erfolgreichen Veränderungsprozesses
  • Diagnose, Analyse (Kräftefeldanalyse)
  • Veränderungsstrategien
  • Planung eines Veränderungsprozesses
  • Betroffene zu Beteiligten machen
  • Problemorientierung vs. Lösungsorientierung
  • Kommunikation
  • Umgang mit Widerstand und Emotionen im Change-Management
  • Konfliktmanagement
  • 7 S-Modell
  • Kontextanalyse
  • 8 Schritte von Kotter
  • Lean Changemanagement
  • Veränderungsprozess nach Lewin
  • Rollen im Change Management
  • House of Change
  • Symptome und Arten von Widerständen
  • Umgang mit Widerständen
  • Hilfreiche Methoden wie zum Beispiel Lean Coffee und Lego Serious Play

Die Aufgaben der Change Management Mitarbeiter für den Veränderungsprozess sind folgende:

• Analyse von Chancen und Risiken für betriebliche Veränderungen
• Betriebliche Veränderungsprozesse planen, steuern und begleiten
• Unternehmen von der Notwendigkeit der Veränderung überzeugen (Change Management)
• Durchführung von Beratungs- und Informationsgespräche für Führungskräfte und Mitarbeiter
• Umsetzung von Veränderungsplänen überwachen und dokumentieren
• Sind die erste Ansprechperson für Führungskräfte und Mitarbeiter eines Unternehmens

Ein Consultant Change Management unterstützt Unternehmen und Organisationen beratend dabei, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und eine bestimmte Hürde zu meistern. Das Ziel des Change Management Consulting ist die Veränderung von Strategien, Strukturen, Prozessen oder gar menschlichen Verhaltensweisen zur Verbesserung der unternehmerischen Situation. Dazu analysiert der Consultant den Ist-Zustand, entwickelt darauf aufbauend eine Strategie, um die vorliegenden Probleme zu beheben und Ziele des Unternehmens erreichbar zu machen.

Agiles Change Management zielt darauf ab, alle von der Veränderung betroffenen Personen in den Prozess zu integrieren. Im Idealfall führen diese die Veränderungen sogar selbst durch. Deshalb ist es beispielsweise wichtig, Räume für die Kommunikation für Austausch und die Problemlösung zu schaffen. Kommunikationsräume für agiles Change Management sorgen somit für schnellere und qualitativ bessere Ergebnisse. Neben den Schlüsselprinzipien aus dem klassischen Change Management kommen Lean-Startup-Methoden hinzu, die beim Planen und Steuern von Veränderungen auf kollaborative und feedback-orientierte Arbeitsweisen setzen. Dies sind Denken in Experimenten, schnelles Feedback und kontinuierliches Lernen. Dabei sind die richtige Kommunikation, Absprachen und Zusammenarbeit, Bottom-Up-Down-Ansatz sowie Raum für Austausch und Fehler die wichtigsten Erfolgsfaktoren.

Dies sind die wichtigsten Anforderungen an einen Change Management Kurs:

• Verständnis für die Verhaltensweisen von Betroffenen in Veränderungsprozessen
• Hohe Kommunikationskompetenzen
• Technische und Fähigkeiten
• Analytisches und unternehmerisches Flair
• Lösungsorientiertheit
• Kundenorientierung
• Idealerweise Projektleitungserfahrung

Nach der Change Manager Ausbildung sind in vielen Unternehmen gefragt. Der Fachbedarf im Change-Management Bereich wächst weiter. Mit zunehmender persönlicher und fachlicher Erfahrung steigert sich die Attraktität der Change Managerin, des Change Managers weiter. Entsprechend gut sind demnach auch die Gehaltsaussichten. Jedoch können sich diese stark unterscheiden je nach Branche, Tätigkeit, Region, Qualifikation und Unternehmensgrösse.